創業者はどうやって従業員の教育管理をしっかりと行いますか？

として

企業の発展の過程で、各企業は自分の経営戦略を持っています。これに対応して、マンパワー部門も企業経営戦略の枠組みで社員の育成戦略を制定しなければなりません。

企業の人材チームの建設には普通2種類があります。一つは導入によるもので、もう一つは自分で育てるものです。

従業員チームの安定性、凝集力及び企業文化に対する共感などの面から考えて、企業人材チームの建設は内部の育成をより重視すべきです。

そのため、企業経営戦略の重点は社員研修の出発点と注目点です。

このように訓練のためだけではなく、正確な矢と部門の仕事は全体に従うだけでなく、訓練の円滑な実施にも有利です。

例えばハイアールのように、製品の品質を企業経営戦略の重要な一部としている会社では、社員研修はどのように製品の品質を向上させるか、どうやって品質を企業文化として従業員の理念に溶け込むかなどをめぐって行われます。

社員研修戦略の実施及び成功は必ず整った計画を持って保証しなければならない。

従業員研修の計画管理は従業員研修戦略管理の具体的な実施と体現である。

従業員研修は通常、今年度末に来年度の全体研修計画を制定する。

各部門は、企業の経営戦略の下で確定した本部門の発展戦略と計画に基づいて、当部門の従業員研修計画を制定し、人的資源部門に報告して審査し、承認とまとめを行うべきである。

人的資源部門は整理をまとめた上で、企業の次年度研修計画を実施する。

トレーニングプログラムはまた各部門が参加しなければならないトレーニングコースに分けられています。例えば、品質部門の従業員は数理統計分析、失効パターン分析などの授業に参加しなければなりません。

良い計画は良い実施によって実現しなければならない。

人的資源管理部門は訓練に対するフィードバックを強化し、適時に追跡し、計画通りに訓練を実施していない部門に警告を与え、その主管に対して業績審査時に減点などの処罰を与えなければならない。

研修に参加する人員は出席して領収書にサインしなければなりません。そして研修が終わったら、社員に対して有効な審査を行わなければなりません。最後に各部門は署名書、審査結果などを人力資源部門に預けます。

時間通りに訓練に参加しないと、不合格の社員を通報して批判し、合格するまで追試験を受けるように要求します。

また、人材部門は訓練に参加した社員に対して研修評議表を配って、社員に毎回の授業内容及び訓練師に対して評議を行い、不合格の訓練師に対して直ちに警告を提出して、改善させます。

つまり、社員研修管理は複雑なシステム工学であり、企業及び社員の身近な利益に関わるものである。

そのため、従業員の教育を手配する時、統一的に配慮しなければならなくて、従業員の育成訓練に確実にそのあるべきな作用を発揮させます。